La nouvelle loi Travail fait l’objet de nombreuses contestations, en particulier les clauses qui régissent la durée du travail. Son adoption a créé de nouvelles dispositions sur les accords collectifs des entreprises et le droit des salariés. On souligne aussi quelques changements sur la durée du travail. La primauté de l’accord d’entreprise et le droit à la déconnexion constituent les deux grandes lignes de la nouvelle loi de travail.
Les limites des champs de négociation et d’imposition : la primauté de l’accord d’entreprise
La primauté de l’accord de l’entreprise est une mesure qui définit les champs de décision de l’entreprise qui impose une révision du Code du travail sur trois axes différents, à savoir les dispositions nécessitant une négociation collective, les dispositions supplétives en l’absence d’accord collectif, mais également les obligations dites « d’ordre public », c’est-à-dire que l’employeur est contraint d’appliquer en dépit de ses choix.
Cette mise en place laisse une part importante à la négociation collective, notamment en ce concerne la durée de travail. À noter que ce volet a créé des polémiques au sein du Parlement et hors Parlement. Néanmoins, il a été décidé que lorsqu’il sera question de temps de travail, l’accord d’entreprise aura la primauté parmi tous les accords existants, en particulier l’accord de branche.
Cette disposition n’est pas tout à fait nouvelle, mais sa portée a été étendue par la loi Travail. La primauté de l’accord d’entreprise concernera la fixation des heures supplémentaires, la journée de solidarité et le repos compensateur des heures supplémentaires.
Tout ceci peut être résumé ainsi : c’est l’accord d’entreprise qui fixe toutes les dispositions nécessaires sur le temps de travail si cela n’est pas prévu par la convention collective dans l’entreprise. L’accord d’entreprise déterminera la majoration des heures supplémentaires, la durée journalière et du temps de travail, le temps de dépassement à cette durée, la compensation à défaut de temps de restauration, de pause, d’habillage et de déshabillage. L’accord d’entreprise permettra de décider le temps de pause excédant la durée minimale légale ainsi que les temps partiels.
En définitive, plusieurs accords ont été définis pour mettre en œuvre le Code du travail, mais l’accord d’entreprise supplante tout le reste même si les décisions convenues pourraient être non propices aux conditions de travail des salariés. Ce désavantage peut être démontré sur l’application d’une majoration inférieure à celle stipulée par la convention collective en ce qui concerne les heures supplémentaires.
Le respect des horaires de travail : le droit à la déconnexion
Il a été décidé qu’à partir du 1er janvier 2017, toutes les entreprises ayant un délégué syndical feront partie de celles qui devront respecter le droit à la déconnexion des salariés. L’application de ce droit ouvre à des fréquences annuelles de négociation sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes.
La révision annuelle de ce droit à la déconnexion des salariés régulera leur temps de travail pour éviter les abus des employeurs. Des dispositifs seront mises en place pour l’application de ce droit à la déconnexion en particulier la limitation de l’utilisation des outils de travail numériques durant les week-ends, les congés et le soir. Cela servira de garantie aux salariés afin qu’ils bénéficient de leurs droits au repos journalier et au repos hebdomadaire, mais aussi de leur permettre de ne pas altérer ni leur vie personnelle ni leur vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion sera protégé par l’accord collectif qui permettra au salarié pourra refuser les contraintes d’horaires supplémentaires non clarifiées. Afin de veiller à son application, la loi Travail a prévu une disposition permettra de déconnecter tous les serveurs de messageries durant le week-end.
Si la politique d’une entreprise à l’application de ce droit à la déconnexion des salariés, elle devra consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel pour établir une charte qui permettra d’un commun accord de réviser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les cadres, les dirigeants et les salariés. Cette charte définira également les démarches de formation sur l’usage pondéré des outils numériques.
